『折れない新人の育て方―自分で動ける人材を作る』(ダイヤモンド社)

新年度です。

『折れない新人の育て方―自分で動ける人材を作る』(ダイヤモンド社) 　
　リクルートコミュニケーションエンジニアリング　船戸孝重・徳山求大 

リクルートによる紹介ページはこちら。




「いつ、どんな場面で、どんな言葉をかければ、
　最も"刺さる"のか？
　　マネジャー、メンター、人事部必携！」

という帯に引かれて某AMAZ◎Nにて購入。

後輩と一応のコミュニケーションが取れるようになり、
技術的なことやマナー的な具体的な知見の伝達はできるようになったとは言え、
後輩はもともとよく勉強する人なので、私が積極的に教えるべきことは急速になくなっていく（笑）

先輩の役目って、仕事や会社生活のための情報提供だけじゃないよねぇ？（ー"ー）

…などと悩んでいたころの話です。

現場のメンター的には、本書の目玉は、

「仕事をするなかで遭遇するつまずきがちな１０の場面で、
　どのような見方、感じ方、考え方をするかを、教えるか」

を具体的に解説している第3章。

新人がつまづきがちな１０の場面、列挙してみましょうか。

　１．　配属が思い通りに行かない
　２．　基本的な小さな仕事、ルーティンワークばかり
　３．　小さな向上、小さな成果しか得られない
　４．　ほうれんそう
　５．　山積みの仕事
　６．　納期を要望される
　７．　ミスをおかした！
　８．　なかなか成果が上がらない
　９．　考えてもどうしていいかわからない
１０．　結果を評価する

ほれ、社会人3～4年目以上のみなさんは、どれも通ってきた道でしょう？ｗ
自分のことを言うと、　４　と　７　と　９　と　１０　で激しく折れまくった記憶があるｗ

「頑張っても頑張っても、これでいいのかよく分からない；；
　だからもっと頑張らないと！」
…という追い詰められた気持ちで早出・残業・休日出勤しまくって、
ちょっとしたミスでどんどん自信をなくして、
で、燃え尽きた（笑）

当時の上司が、せめて「正しい結果の評価の仕方」を教えてくれていればねえ^^;

つまづきがちな場面での対応のほかにもうひとつ
大切な本書のヤマ場は、

「新人が『仕事の意味』と『自分への自信』を感じられるように、
　早い段階で『価値実感体験』と『集中体験』をさせるべきだ」

という主張。

これは、中堅に片足突っ込んだ年代の社員なら、実感できるのでは。
（ちなみに私は６年目くらいまで、仕事の意味も分からず、自信も皆無でしたorz）

今の職場について言うと、上司はそれを理解しているような気配がある。
さすが業務本位の人です。
すばらしい。
それ以外の面では色々言いたいことはあるけど（ｒｙ

…えーと、本のレビューに戻るが、この本に目を通して、

「そうかそうか、仕事の情報伝達だけでなく、
　いろいろな出来事に対する
　生産的な『感じ方・考え方』の型を教えてあげるという役割があったな！（＞▽＜）b☆」

と、先輩としての己の存在意義を、別視点で規定しなおすことができました～。
つまづきそうな場面での対応は、何回も読み返して、実践を試みています。

また、他人へ教えようとする以上は、
自分自身が「プラスの、生産的な『感じ方・考え方』」を身に着けなければならぬわけで…
その過程で、相当自分のココロも鍛えられましたよ（今更だけどな^^;）
少しは、マトモな先輩になれたんじゃないでしょうか（≧▽≦）

（ついでに、若手時代の自分が、いかに周囲の上司先輩方から、
　逆に「マイナスで非生産的な『感じ方・考え方』」の型を教わり、
　悪いことにそれを忠実に吸収してしまったことかと、
　仕事の面白みが分かる「価値実感体験」も「集中体験」も与えられないまま
　４～５年目まで放置されてたのかと、自覚しましたorz）

…なんかあれよね。
こんな私みたいな先輩持った後輩は、大変じゃろうて、と思うよ（苦笑）

後輩も無事2年目になったので、新人育成本のレビューは、いったんこれで最後にします。

『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』ほか2冊・樋口弘和

最初にことわっておくのですが、これらの本を手に取ったのは、
自分のとこの新人さんが期待外れだったからとか、一人前になってくれないからとか、辞めそうだからとか、そういうわけでは
断じて、ありません。

むしろ期待外れなかんじなのは、先輩である私のほうであって、ええ（自慢げにいう話じゃねーし）。

よそは知らんが、うちんとこの若者は今のとこ頑張ってますよ、ええ。

*****
さて、自虐が混じった前置きはこれくらいにして、レビューっぽいことを。


写真左：
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』　樋口弘和・著 (光文社新書) 2009年1月発行
AMAZONの商品ページはこちら。

写真中央：
『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』　樋口弘和・著 (PHP研究所) 2009年5月発行
AMAZONの商品ページはこちら。

写真右：
『「やめさせない！」採用』　樋口弘和・著 (講談社) 2007年11月発行
AMAZONの商品ページはこちら。

 

最初に読んだのは2009年秋～冬。
レビューにあたって2010年3月再読。

筆者は、大手企業の人事出身で、
のちに人事・採用のアウトソースとコンサルの会社を起業し、
現在も社長をやりながら自分のとこで採用・育成・人事の実験的な施策を打っている人。
よって著作も、「現場での若手育成のあり方」にとどまらず
「企業体としての採用～人材育成施策」の視点にまで、議論が発展していきます。

人事畑の皆さんだけでなく、
採用・育成に関わっており、もう少し深く自分の役割を掘り下げてみたい
上司やメンターの方にオススメしたいです。

現場の人間も、全社視点での人事・育成のことを知っておくことは、
決して損にはならないと思います。
（もちろん、本業より優先度は低かろうけどね）


自分自身について言うと、
例によって、後輩とのコミュニケーションがスムーズでなかった時期に、
「いまどきの若手に接する方法のひとつの解」を求めて、真ん中の1冊を手に取りました。

もろ「現場」視点のみで後輩育成に関わっていた私には、「人事の視点」はちょっとしたパラダイムシフト。

自分の、採用や転勤でかなり振り回された経験を思い出し、
「せっかくだし、人事部の考え方、知りたいよね？」という方向に興味が進み、あとの2冊も読んでみた…
…という経緯をたどりました。

一通り読んでみて、私が得た収穫は、なかなか大きかったです：

　・　（かまい方の中身については議論はあるが）
　　　「若手をかまおう」とする自分の方向性が間違いではないことを、改めて確信できた

　・　自分のとこのチームが、組織として若手を育てるために、
　　　自分は、若手－上司ズの間でどういう役割を果たせばよいのか、考えるきっかけになった

　・　自分自身が、中堅に片足突っ込んだ「元・若手」として、
　　　会社にどういう育成のされ方をされてきたのか／されているのか、を振り返り、
　　　入社以来の流され続けてきた自分自身の軌跡を、ひとつのストーリーとして組みなおすことができた

　・　どういう視点でフィードバックすれば人事担当の参考になり、私と後輩の体験が、
　　　来年度以降の施策に活かされやすくなるのか、ヒントを得られた

…そんな感じ。

*****
　
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』

　育成の部分にフォーカスして言うと、
　「かまってあげる育成」の大切さを説いてくれています。
　今、参考にしているのは、
　「入社から3ヶ月、半年、1年、2～3年後までのかまい方」についての数ページと、
　「上司は、基本に返って、仕事・ホウレンソウを通じて育成せよ」という部分の数ページ。

　私自身は若手の上司じゃないけどね。
　上司が本来やるべきで、やれてないとこは、積極フォローしなきゃいけないわけですよ。
　…というココロイキで、参考にしてる。
　（上司には、「よけーなこと気にせず自分の仕事だけしてろ」と小言を言われそうだがｗｗｗ）

『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』

　3冊の中では一番「現場」寄り。
　いろいろ新人さんをかまう方法を、タイプ別に解説している。
　読んでいる自分自身のタイプはどうなんだろ、と思いをめぐらせながら読むと効果も倍増！（たぶん）

　最終章で、新人育成する側である
　マネジャーの育成方法＆サポート体制などについて言及しているのは、この著者ならではです。

　人事部に読んでもらいたい（＞＜）/

『「やめさせない！」採用』

　採用だけでなく、育成に関する内容も盛り込まれてます。

　全体通じて印象的だったのは、
　著者の持論である「人事の現場への科学的アプローチ導入」について、
　ページは少ないながらも、具体的に語られている個所。
　「（数値などで）仕事を見える化しろ！」言われて育ってきているシステム屋として、自然と目をひかれました。

　あとは、若手の段階で、注目と評価すべきコンピテンシーの具体的内容が、お役立ちでした。
　　「専門能力」　：新人の段階ではイコール学習態度
　　「コミュニケーション能力」　：背景が違う相手の「顔色をうかがう」ことができるか
　　「率先行動」　：言われずにやれるか
　　「効率性」　　：一定時間に、品質を保ちながら、より多くの業務をこなせるか


…唐突に自分んとこの若手育成の話に戻ると、次のヤマは、新年度で新しく仕事が始まるときなんだろうけど、
それより別な意味で大変なのは、晩夏～年末にかけての2年目社員恒例イベントの数々。

…
自分のときのことを思い出すと、今から胃が痛くて仕方がねぇorz
（大丈夫、最近の若手はうちらロスジェネ世代と違って要領がいいから……
　　　……たぶん）

『コーチング・マネジメント』『3分間コーチ』伊藤守(ディスカヴァー・トゥエンティワン)

写真右：
『コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる』　伊藤守・著 (ディスカヴァー・トゥエンティワン)
AMAZONの商品ページはこちら。

写真左：
　『ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ』　伊藤守・著 (ディスカヴァー・トゥエンティワン)
AMAZONの商品ページはこちら。




年末に読了、レビュー掲載に当たって、2010年1月再読。 

どちらも、日本のコーチング第一人者の職業コーチである伊藤守氏の著書。
新人育成担当になってしばらくして、いろいろ行き詰ったときに手にしました。

『コーチングマネジメント』のほうは、コーチングとはなんぞいや？　何で必要なの？　…という大前提から話を始めている、いわば教科書的な一冊。
まずは、小手先のスキル解説に走ることなく、理論的に基礎から説明してくれています。
Amazon書評にも書いてあるけど、
「コーチングでは、（コンピュータでいうところの）OSの部分が大切である」というくだりには大いに納得。
そのOSの特徴は、なにより「楽観的であること」。

もちろん、理論だけでなく、後半では
じっくりと具体的な手法論も解説してくれています。

『3分間コーチ』のほうは、より即効性を重視したノウハウ集。
ただし、こちらも単なる手法解説にとどまらず、
「コーチする相手のことを考える時間を、毎日少しでもいいから取るべし」
という原則について繰り返し言及があり、『コーチングマネジメント』のほうで強調している理念的な部分も、十分に織り込まれています。

前から私が、後輩指導で重要なことだと経験的に思っていたこと…

　・　まめに声をかけてあげる
　・　気になったらその場で言及

…などなどの、もしかしたら「かまいすぎる」ように見えるかもしれない行動原理が、
方向性として誤ってはいないことを裏付けてもらった気がして、心強いです。
（もちろん、後輩本人に「うざいので構わないでください」とか言われちゃった日には、おとなしく引き下がるしかないですけどねー:-P）

なお、自分自身をコーチングする上でお役立ちだったのは、
「未完了感をなくすことで、次に進むエネルギーが上がる」という趣旨のくだり。
頭の中であれやろうこれやろうと無駄にグルグルする経験は誰にもあると思うけど、
確かにToDoリストとして、頭の中身を片端からメモに書き出すだけで、ずいぶん気持ちが違うようになりました。
今、私の手帳の中、リストを書き出した付箋が大量に貼られてて、すごいことになっちょんｗ