『プロジェクト・マネジメント実践講座』芝 安曇･小西 喜明

職場の一先輩として若手とどう向き合うべきか、という目の前の課題が一段落したところで…。
「本来業務」の課題ですorz

『プロジェクト・マネジメント実践講座』(B&Tブックス)  芝 安曇･小西 喜明
AMAZONの商品ページはこちら。



10年以上前（1999年発行）の単行本です。

大人数で、それなりに確立されたウォーターフォールで開発していく職場から、
個人のカンと経験と曖昧力と…で仕事しなければならない今の職場に移り、
ふつふつと湧き上がった疑問が、

「もう少し、シロウトにも出来るような仕事のフレームワークを作れんのか？」

そこで、一通りの知識があるPMBOKという「仕事の型」に落とし込むため、
参考になりそうな具体的な実践例を求めて、
買いあさった書籍群の1冊だったと記憶しています。

著者がシステムの人ではなくプラントの人たちなので、
システム目線のみでPMBOKを勉強してきた自分にとっては、
また少し異なる視点を学べた気がします。
理解の抽象度が、一段上がった感覚です。（曖昧で申し訳ない）

ウォーターフォール型のシステム開発に特化した自分のPMBOK理解を、
本来の、もっと広い意味での「プロジェクト」の目線に戻して、
そこから今の仕事に適用していけないかなぁ…と、模索しているところです。

…
と、特殊な読み方をした自分の感想はともかく、
もう少し本書の中身に沿った感想も書いておきます。

　・　世の中のプロジェクトを「構想計画」「実施計画」の２フェーズに分け、
　　　特に前者に力を入れて解説しています。
　　　「構想計画」＝システム開発で言うと超上流工程か？？？
　
　・　「実施計画」を解説している章では、セミナーや家族会議など、
　　　　対話を想定しながらの具体例が豊富。

　　　若干初心者向けかのぅ？とか思っていると、
　　　「WBS」の本来の姿がさりげなく掲載されていて（OBS×FWBS）、
　　　「システム開発用にカスタマイズされたPMBOK」しか知らない自分を
　　　改めて発見できたりします。
　　　（※「システムのWBSはプロセス主体だが、
　　　　　本来成果物主体だったのではなかったか」という疑問が、
　　　　　最近自分の中で沸き起こっていた関係で目に付いた）

　・　ちなみに、世の中のプロジェクトは、いくつかにタイプ分けされるとか。
　　　　「目的不明確型」　：　思いつきプロジェクト。さっさと終わらすべし
　　　　「目的不透明型」　：　システム開発など
　　　　「目的明確型」　　：　プラント建設など
　　　　「目的探索型」「目的追求型」　：　研究開発

　　今の職場でよく巻き込まれるのが、「目的追求型」の案件。

　　…これだけ違うもののプロセスを同じ言葉で語ろうとするのがPMBOKなんだから、
　　そりゃあ現場で実践の段階になったら、相当なカスタマイズが必要だよね、と思うわけです。

おっと、結局、自分固有のの課題感に沿った感想文になっちゃった(^^;)

『折れない新人の育て方―自分で動ける人材を作る』(ダイヤモンド社)

新年度です。

『折れない新人の育て方―自分で動ける人材を作る』(ダイヤモンド社) 　
　リクルートコミュニケーションエンジニアリング　船戸孝重・徳山求大 

リクルートによる紹介ページはこちら。




「いつ、どんな場面で、どんな言葉をかければ、
　最も"刺さる"のか？
　　マネジャー、メンター、人事部必携！」

という帯に引かれて某AMAZ◎Nにて購入。

後輩と一応のコミュニケーションが取れるようになり、
技術的なことやマナー的な具体的な知見の伝達はできるようになったとは言え、
後輩はもともとよく勉強する人なので、私が積極的に教えるべきことは急速になくなっていく（笑）

先輩の役目って、仕事や会社生活のための情報提供だけじゃないよねぇ？（ー"ー）

…などと悩んでいたころの話です。

現場のメンター的には、本書の目玉は、

「仕事をするなかで遭遇するつまずきがちな１０の場面で、
　どのような見方、感じ方、考え方をするかを、教えるか」

を具体的に解説している第3章。

新人がつまづきがちな１０の場面、列挙してみましょうか。

　１．　配属が思い通りに行かない
　２．　基本的な小さな仕事、ルーティンワークばかり
　３．　小さな向上、小さな成果しか得られない
　４．　ほうれんそう
　５．　山積みの仕事
　６．　納期を要望される
　７．　ミスをおかした！
　８．　なかなか成果が上がらない
　９．　考えてもどうしていいかわからない
１０．　結果を評価する

ほれ、社会人3～4年目以上のみなさんは、どれも通ってきた道でしょう？ｗ
自分のことを言うと、　４　と　７　と　９　と　１０　で激しく折れまくった記憶があるｗ

「頑張っても頑張っても、これでいいのかよく分からない；；
　だからもっと頑張らないと！」
…という追い詰められた気持ちで早出・残業・休日出勤しまくって、
ちょっとしたミスでどんどん自信をなくして、
で、燃え尽きた（笑）

当時の上司が、せめて「正しい結果の評価の仕方」を教えてくれていればねえ^^;

つまづきがちな場面での対応のほかにもうひとつ
大切な本書のヤマ場は、

「新人が『仕事の意味』と『自分への自信』を感じられるように、
　早い段階で『価値実感体験』と『集中体験』をさせるべきだ」

という主張。

これは、中堅に片足突っ込んだ年代の社員なら、実感できるのでは。
（ちなみに私は６年目くらいまで、仕事の意味も分からず、自信も皆無でしたorz）

今の職場について言うと、上司はそれを理解しているような気配がある。
さすが業務本位の人です。
すばらしい。
それ以外の面では色々言いたいことはあるけど（ｒｙ

…えーと、本のレビューに戻るが、この本に目を通して、

「そうかそうか、仕事の情報伝達だけでなく、
　いろいろな出来事に対する
　生産的な『感じ方・考え方』の型を教えてあげるという役割があったな！（＞▽＜）b☆」

と、先輩としての己の存在意義を、別視点で規定しなおすことができました～。
つまづきそうな場面での対応は、何回も読み返して、実践を試みています。

また、他人へ教えようとする以上は、
自分自身が「プラスの、生産的な『感じ方・考え方』」を身に着けなければならぬわけで…
その過程で、相当自分のココロも鍛えられましたよ（今更だけどな^^;）
少しは、マトモな先輩になれたんじゃないでしょうか（≧▽≦）

（ついでに、若手時代の自分が、いかに周囲の上司先輩方から、
　逆に「マイナスで非生産的な『感じ方・考え方』」の型を教わり、
　悪いことにそれを忠実に吸収してしまったことかと、
　仕事の面白みが分かる「価値実感体験」も「集中体験」も与えられないまま
　４～５年目まで放置されてたのかと、自覚しましたorz）

…なんかあれよね。
こんな私みたいな先輩持った後輩は、大変じゃろうて、と思うよ（苦笑）

後輩も無事2年目になったので、新人育成本のレビューは、いったんこれで最後にします。

2月、3月のジョギング練習記録

年度末のランニング練習記録です。

特に3月は、富津マラソンハーフ、職場の駅伝大会と、
イベント的になかなか充実していました！（≧▽≦）

ただ、実を言うと、2月頭からびみょーに体調不良で、
3月末の今も、完治してないという状態です(^^;)

普通にハーフを走れる力はあるので、
ＧＷのエビネマラソン大会まで、ちょっと養生したほうが良いかも、です…orz

2010年2月の記録

日付	2/14日(日)	2/21日(日)	2/28日(日)	計
走行時間(分)	70	65	40	175
走行距離(km)	10.3	10.3	5.3	25.9
ペース(1km/分)	6.8	6.3	5.8	－
消費カロリー(kcal)	483	498	230	－
走行距離累計・当年度(km)	469.1	479.4	484.7	－
備考

2010年3月の記録

日付	3/7日(祝)	3/11日(木)	3/13日(土)	3/22(祝)	3/28日(日)	計
走行時間(分)	105	10-15	10-15/8	65	45	248
走行距離(km)	21.1	1.7	1.7 (ｱｯﾌﾟ)/ 1.7(本番)	10.3	6.5	43.0
ペース(1km/分)	5.0	6.5	6.5/4.0	6.6	7.0	－
消費カロリー(kcal)	1006	76.7	76.7/95.1	498	311	－
走行距離累計・当年度(km)	505.8	507.5	510.9	521.2	527.6	－
備考	大会。 1:42:55	昼に 駅伝 ｺｰｽ確認	職場の 駅伝大会		お花見 ラン♪

で、いつも大会でも、せいぜい1km5分(時速12ｋｍ)くらいで走ってる私だけど、
駅伝大会は1.7kmの短距離ということで、マジ走り（時速換算15km/h）。

すごいねー。15METSの運動強度。
10分弱で100ｋcal近く消費してる^^;

第32回千葉県民マラソン結果on千葉日報2010.3.11

さて、激しくいまさら感が漂いますが、
3月7日に走った千葉県民マラソン@富津市の全完走者成績が掲載された、
3月11日付の千葉日報の写真でも載せてみます。
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女子39歳以下ハーフマラソンのかなり上位のほうに、自分の名前も載ってましたよ(*^^*)v
走りはしないけど、割と仲の良い周囲の人々に自慢してみました。
そして、参加賞の焼き海苔2パックのうち1パックは、大家族持ちの職制上の上司に進呈いたしました（笑）
サラリーマンよのぅｗ＞自分

ちなみに、男子39歳以下10km走には、さりげなく職場関係者の名を発見ｗ
1月末の若潮マラソンでの10kmの記録を短縮しておりますｗｗｗ
それで機嫌が良かったのかｗｗｗｗｗｗｗ

そんなこんなな南房総デビュー戦でした♪

この数日後にあった職場の駅伝大会については、気が向いたらまた別途。

『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』ほか2冊・樋口弘和

最初にことわっておくのですが、これらの本を手に取ったのは、
自分のとこの新人さんが期待外れだったからとか、一人前になってくれないからとか、辞めそうだからとか、そういうわけでは
断じて、ありません。

むしろ期待外れなかんじなのは、先輩である私のほうであって、ええ（自慢げにいう話じゃねーし）。

よそは知らんが、うちんとこの若者は今のとこ頑張ってますよ、ええ。

*****
さて、自虐が混じった前置きはこれくらいにして、レビューっぽいことを。


写真左：
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』　樋口弘和・著 (光文社新書) 2009年1月発行
AMAZONの商品ページはこちら。

写真中央：
『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』　樋口弘和・著 (PHP研究所) 2009年5月発行
AMAZONの商品ページはこちら。

写真右：
『「やめさせない！」採用』　樋口弘和・著 (講談社) 2007年11月発行
AMAZONの商品ページはこちら。

 

最初に読んだのは2009年秋～冬。
レビューにあたって2010年3月再読。

筆者は、大手企業の人事出身で、
のちに人事・採用のアウトソースとコンサルの会社を起業し、
現在も社長をやりながら自分のとこで採用・育成・人事の実験的な施策を打っている人。
よって著作も、「現場での若手育成のあり方」にとどまらず
「企業体としての採用～人材育成施策」の視点にまで、議論が発展していきます。

人事畑の皆さんだけでなく、
採用・育成に関わっており、もう少し深く自分の役割を掘り下げてみたい
上司やメンターの方にオススメしたいです。

現場の人間も、全社視点での人事・育成のことを知っておくことは、
決して損にはならないと思います。
（もちろん、本業より優先度は低かろうけどね）


自分自身について言うと、
例によって、後輩とのコミュニケーションがスムーズでなかった時期に、
「いまどきの若手に接する方法のひとつの解」を求めて、真ん中の1冊を手に取りました。

もろ「現場」視点のみで後輩育成に関わっていた私には、「人事の視点」はちょっとしたパラダイムシフト。

自分の、採用や転勤でかなり振り回された経験を思い出し、
「せっかくだし、人事部の考え方、知りたいよね？」という方向に興味が進み、あとの2冊も読んでみた…
…という経緯をたどりました。

一通り読んでみて、私が得た収穫は、なかなか大きかったです：

　・　（かまい方の中身については議論はあるが）
　　　「若手をかまおう」とする自分の方向性が間違いではないことを、改めて確信できた

　・　自分のとこのチームが、組織として若手を育てるために、
　　　自分は、若手－上司ズの間でどういう役割を果たせばよいのか、考えるきっかけになった

　・　自分自身が、中堅に片足突っ込んだ「元・若手」として、
　　　会社にどういう育成のされ方をされてきたのか／されているのか、を振り返り、
　　　入社以来の流され続けてきた自分自身の軌跡を、ひとつのストーリーとして組みなおすことができた

　・　どういう視点でフィードバックすれば人事担当の参考になり、私と後輩の体験が、
　　　来年度以降の施策に活かされやすくなるのか、ヒントを得られた

…そんな感じ。

*****
　
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』

　育成の部分にフォーカスして言うと、
　「かまってあげる育成」の大切さを説いてくれています。
　今、参考にしているのは、
　「入社から3ヶ月、半年、1年、2～3年後までのかまい方」についての数ページと、
　「上司は、基本に返って、仕事・ホウレンソウを通じて育成せよ」という部分の数ページ。

　私自身は若手の上司じゃないけどね。
　上司が本来やるべきで、やれてないとこは、積極フォローしなきゃいけないわけですよ。
　…というココロイキで、参考にしてる。
　（上司には、「よけーなこと気にせず自分の仕事だけしてろ」と小言を言われそうだがｗｗｗ）

『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』

　3冊の中では一番「現場」寄り。
　いろいろ新人さんをかまう方法を、タイプ別に解説している。
　読んでいる自分自身のタイプはどうなんだろ、と思いをめぐらせながら読むと効果も倍増！（たぶん）

　最終章で、新人育成する側である
　マネジャーの育成方法＆サポート体制などについて言及しているのは、この著者ならではです。

　人事部に読んでもらいたい（＞＜）/

『「やめさせない！」採用』

　採用だけでなく、育成に関する内容も盛り込まれてます。

　全体通じて印象的だったのは、
　著者の持論である「人事の現場への科学的アプローチ導入」について、
　ページは少ないながらも、具体的に語られている個所。
　「（数値などで）仕事を見える化しろ！」言われて育ってきているシステム屋として、自然と目をひかれました。

　あとは、若手の段階で、注目と評価すべきコンピテンシーの具体的内容が、お役立ちでした。
　　「専門能力」　：新人の段階ではイコール学習態度
　　「コミュニケーション能力」　：背景が違う相手の「顔色をうかがう」ことができるか
　　「率先行動」　：言われずにやれるか
　　「効率性」　　：一定時間に、品質を保ちながら、より多くの業務をこなせるか


…唐突に自分んとこの若手育成の話に戻ると、次のヤマは、新年度で新しく仕事が始まるときなんだろうけど、
それより別な意味で大変なのは、晩夏～年末にかけての2年目社員恒例イベントの数々。

…
自分のときのことを思い出すと、今から胃が痛くて仕方がねぇorz
（大丈夫、最近の若手はうちらロスジェネ世代と違って要領がいいから……
　　　……たぶん）