『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』ほか2冊・樋口弘和

最初にことわっておくのですが、これらの本を手に取ったのは、
自分のとこの新人さんが期待外れだったからとか、一人前になってくれないからとか、辞めそうだからとか、そういうわけでは
断じて、ありません。

むしろ期待外れなかんじなのは、先輩である私のほうであって、ええ（自慢げにいう話じゃねーし）。

よそは知らんが、うちんとこの若者は今のとこ頑張ってますよ、ええ。

*****
さて、自虐が混じった前置きはこれくらいにして、レビューっぽいことを。


写真左：
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』　樋口弘和・著 (光文社新書) 2009年1月発行
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写真中央：
『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』　樋口弘和・著 (PHP研究所) 2009年5月発行
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写真右：
『「やめさせない！」採用』　樋口弘和・著 (講談社) 2007年11月発行
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最初に読んだのは2009年秋～冬。
レビューにあたって2010年3月再読。

筆者は、大手企業の人事出身で、
のちに人事・採用のアウトソースとコンサルの会社を起業し、
現在も社長をやりながら自分のとこで採用・育成・人事の実験的な施策を打っている人。
よって著作も、「現場での若手育成のあり方」にとどまらず
「企業体としての採用～人材育成施策」の視点にまで、議論が発展していきます。

人事畑の皆さんだけでなく、
採用・育成に関わっており、もう少し深く自分の役割を掘り下げてみたい
上司やメンターの方にオススメしたいです。

現場の人間も、全社視点での人事・育成のことを知っておくことは、
決して損にはならないと思います。
（もちろん、本業より優先度は低かろうけどね）


自分自身について言うと、
例によって、後輩とのコミュニケーションがスムーズでなかった時期に、
「いまどきの若手に接する方法のひとつの解」を求めて、真ん中の1冊を手に取りました。

もろ「現場」視点のみで後輩育成に関わっていた私には、「人事の視点」はちょっとしたパラダイムシフト。

自分の、採用や転勤でかなり振り回された経験を思い出し、
「せっかくだし、人事部の考え方、知りたいよね？」という方向に興味が進み、あとの2冊も読んでみた…
…という経緯をたどりました。

一通り読んでみて、私が得た収穫は、なかなか大きかったです：

　・　（かまい方の中身については議論はあるが）
　　　「若手をかまおう」とする自分の方向性が間違いではないことを、改めて確信できた

　・　自分のとこのチームが、組織として若手を育てるために、
　　　自分は、若手－上司ズの間でどういう役割を果たせばよいのか、考えるきっかけになった

　・　自分自身が、中堅に片足突っ込んだ「元・若手」として、
　　　会社にどういう育成のされ方をされてきたのか／されているのか、を振り返り、
　　　入社以来の流され続けてきた自分自身の軌跡を、ひとつのストーリーとして組みなおすことができた

　・　どういう視点でフィードバックすれば人事担当の参考になり、私と後輩の体験が、
　　　来年度以降の施策に活かされやすくなるのか、ヒントを得られた

…そんな感じ。

*****
　
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』

　育成の部分にフォーカスして言うと、
　「かまってあげる育成」の大切さを説いてくれています。
　今、参考にしているのは、
　「入社から3ヶ月、半年、1年、2～3年後までのかまい方」についての数ページと、
　「上司は、基本に返って、仕事・ホウレンソウを通じて育成せよ」という部分の数ページ。

　私自身は若手の上司じゃないけどね。
　上司が本来やるべきで、やれてないとこは、積極フォローしなきゃいけないわけですよ。
　…というココロイキで、参考にしてる。
　（上司には、「よけーなこと気にせず自分の仕事だけしてろ」と小言を言われそうだがｗｗｗ）

『「いまどき」の新入社員を一人前にする技術』

　3冊の中では一番「現場」寄り。
　いろいろ新人さんをかまう方法を、タイプ別に解説している。
　読んでいる自分自身のタイプはどうなんだろ、と思いをめぐらせながら読むと効果も倍増！（たぶん）

　最終章で、新人育成する側である
　マネジャーの育成方法＆サポート体制などについて言及しているのは、この著者ならではです。

　人事部に読んでもらいたい（＞＜）/

『「やめさせない！」採用』

　採用だけでなく、育成に関する内容も盛り込まれてます。

　全体通じて印象的だったのは、
　著者の持論である「人事の現場への科学的アプローチ導入」について、
　ページは少ないながらも、具体的に語られている個所。
　「（数値などで）仕事を見える化しろ！」言われて育ってきているシステム屋として、自然と目をひかれました。

　あとは、若手の段階で、注目と評価すべきコンピテンシーの具体的内容が、お役立ちでした。
　　「専門能力」　：新人の段階ではイコール学習態度
　　「コミュニケーション能力」　：背景が違う相手の「顔色をうかがう」ことができるか
　　「率先行動」　：言われずにやれるか
　　「効率性」　　：一定時間に、品質を保ちながら、より多くの業務をこなせるか


…唐突に自分んとこの若手育成の話に戻ると、次のヤマは、新年度で新しく仕事が始まるときなんだろうけど、
それより別な意味で大変なのは、晩夏～年末にかけての2年目社員恒例イベントの数々。

…
自分のときのことを思い出すと、今から胃が痛くて仕方がねぇorz
（大丈夫、最近の若手はうちらロスジェネ世代と違って要領がいいから……
　　　……たぶん）