『折れない新人の育て方―自分で動ける人材を作る』(ダイヤモンド社)

新年度です。

『折れない新人の育て方―自分で動ける人材を作る』(ダイヤモンド社) 　
　リクルートコミュニケーションエンジニアリング　船戸孝重・徳山求大 

リクルートによる紹介ページはこちら。




「いつ、どんな場面で、どんな言葉をかければ、
　最も"刺さる"のか？
　　マネジャー、メンター、人事部必携！」

という帯に引かれて某AMAZ◎Nにて購入。

後輩と一応のコミュニケーションが取れるようになり、
技術的なことやマナー的な具体的な知見の伝達はできるようになったとは言え、
後輩はもともとよく勉強する人なので、私が積極的に教えるべきことは急速になくなっていく（笑）

先輩の役目って、仕事や会社生活のための情報提供だけじゃないよねぇ？（ー"ー）

…などと悩んでいたころの話です。

現場のメンター的には、本書の目玉は、

「仕事をするなかで遭遇するつまずきがちな１０の場面で、
　どのような見方、感じ方、考え方をするかを、教えるか」

を具体的に解説している第3章。

新人がつまづきがちな１０の場面、列挙してみましょうか。

　１．　配属が思い通りに行かない
　２．　基本的な小さな仕事、ルーティンワークばかり
　３．　小さな向上、小さな成果しか得られない
　４．　ほうれんそう
　５．　山積みの仕事
　６．　納期を要望される
　７．　ミスをおかした！
　８．　なかなか成果が上がらない
　９．　考えてもどうしていいかわからない
１０．　結果を評価する

ほれ、社会人3～4年目以上のみなさんは、どれも通ってきた道でしょう？ｗ
自分のことを言うと、　４　と　７　と　９　と　１０　で激しく折れまくった記憶があるｗ

「頑張っても頑張っても、これでいいのかよく分からない；；
　だからもっと頑張らないと！」
…という追い詰められた気持ちで早出・残業・休日出勤しまくって、
ちょっとしたミスでどんどん自信をなくして、
で、燃え尽きた（笑）

当時の上司が、せめて「正しい結果の評価の仕方」を教えてくれていればねえ^^;

つまづきがちな場面での対応のほかにもうひとつ
大切な本書のヤマ場は、

「新人が『仕事の意味』と『自分への自信』を感じられるように、
　早い段階で『価値実感体験』と『集中体験』をさせるべきだ」

という主張。

これは、中堅に片足突っ込んだ年代の社員なら、実感できるのでは。
（ちなみに私は６年目くらいまで、仕事の意味も分からず、自信も皆無でしたorz）

今の職場について言うと、上司はそれを理解しているような気配がある。
さすが業務本位の人です。
すばらしい。
それ以外の面では色々言いたいことはあるけど（ｒｙ

…えーと、本のレビューに戻るが、この本に目を通して、

「そうかそうか、仕事の情報伝達だけでなく、
　いろいろな出来事に対する
　生産的な『感じ方・考え方』の型を教えてあげるという役割があったな！（＞▽＜）b☆」

と、先輩としての己の存在意義を、別視点で規定しなおすことができました～。
つまづきそうな場面での対応は、何回も読み返して、実践を試みています。

また、他人へ教えようとする以上は、
自分自身が「プラスの、生産的な『感じ方・考え方』」を身に着けなければならぬわけで…
その過程で、相当自分のココロも鍛えられましたよ（今更だけどな^^;）
少しは、マトモな先輩になれたんじゃないでしょうか（≧▽≦）

（ついでに、若手時代の自分が、いかに周囲の上司先輩方から、
　逆に「マイナスで非生産的な『感じ方・考え方』」の型を教わり、
　悪いことにそれを忠実に吸収してしまったことかと、
　仕事の面白みが分かる「価値実感体験」も「集中体験」も与えられないまま
　４～５年目まで放置されてたのかと、自覚しましたorz）

…なんかあれよね。
こんな私みたいな先輩持った後輩は、大変じゃろうて、と思うよ（苦笑）

後輩も無事2年目になったので、新人育成本のレビューは、いったんこれで最後にします。